劳动关系与劳务关系的区别是什么
当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳动关系与劳务关系的区别是什么当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：
(一)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

(二)关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。
(三)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

(四)适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
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劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系则是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。在司法实践中，这两种关系极易混淆，有区分的必要。归纳起来，认定劳动关系与劳务关系的区别大致有以下要点：
1．主体的范围不同。
劳动关系的主体一方是法人或者其他组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务关系的主体则可以同时都是法人、其他组织、自然人，也可以单方是自然人与法人、其他组织。也就是说，劳务关系的主体没有劳动关系主体那样的限制条件。

2．主体的性质和关系不同。
劳动关系的主体之间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，即行政上的隶属关系。劳动者除了提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其制定的规章制度等，成为用人单位的成员；劳务关系的双方当事人间只存在财产关系，彼此之间没有隶属关系，劳动者提供劳务服务，劳务单位支付劳务报酬，各自独立，地位平等。在判断劳动者是否为用人单位的成员时，可以考虑以下因素：
（1）劳动者所从事的劳动是用人单位临时发生的劳务，还是由用人单位的性质所决定的正常的岗位劳动；
（2）劳动者与用人单位间的关系是否具有一定的稳定性；
（3）劳动者与用人单位之间是否存在着管理与被管理的关系；
（4）劳动者为用人单位提供劳动所取得的报酬是否为其主要的生活来源。如果劳动者所从事的是正常的岗位劳动，与用人单位关系稳定，其劳动是按照用人单位的指令和标准完成工作，其从用人单位中取得的报酬为其生活主要来源的，就应当确认双方之间的关系是劳动关系。反之，就应当认为是劳务关系。

3．客体不同。
劳动关系的客体是劳动力，劳务关系的客体是劳务；劳动力作为一种生产要素而存在，劳务作为一种“产品”而存在，将劳动力与其他生产要素结合则生产出劳务。
4．主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得劳动报酬之外，还有社会保险、福利待遇等；劳务关系的劳动者一般只取得劳务报酬。
5．确定报酬的原则不同。
在劳动关系中，用人单位按照劳动者劳动的数量和质量以及国家规定给付劳动报酬，体现了同工同酬和按劳分配的原则；劳务关系中的劳务价格是按照市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

6．雇主的义务不同。
劳动关系贯彻国家干预原则。为了保护劳动者的合法权益，《劳动法》强制性地为用人单位规定了许多义务，如必须为劳动者参加社会保险、用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准等，这些义务是法定义务，用人单位不得与劳动者协商变更或规避；劳务合同的雇主一般没有上述法定义务。
7．内容的任意性和受国家干预的程度不同。
劳动关系的重要内容由法律明确规定，不容有当事人协商的余地，如用人单位为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等，国家干预程度强；劳务合同的内容由双方当事人在不违背法律或行政法规强制性规定的情况下协商确定，主要取决于双方当事人的意思表示，任意性很强，受国家干预程度较低。
8．法律调整不同。
劳动关系主要由劳动法和社会保障法来调整，如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》来规范调整；劳务合同则主要由《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）、《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）等民商事法律来调整。由此，劳动关系中就不能适用调整劳务关系的法律规范来调整。如最高人民法院民事审判第一庭《民事审判指导与参考》研究组就认为，劳动者欺诈签订劳动合同时，不能适用《合同法》关于欺诈合同撤销权行使期间的规定。

9．法律责任不同。
劳动合同的不履行、非法履行等所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政责任。如《劳动合同法实施条例》第33条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款；劳务关系所产生的责任只有民事责任中的违约责任和侵权责任，一般不存在行政责任。
10．争议的处理程序不同。
劳动关系争议，一般应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，只有对仲裁裁决不服的，才可以在法定期间内向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁是提起诉讼的前置程序；劳务纠纷出现后如果不能协商解决，可以直接通过诉讼方式予以解决。

劳动关系的建立是劳动者与个体商户之间最直接的劳动证明，只有建立了劳动关系才能收到劳动法的保护，所以，在劳动过程中劳动关系的确定是至关重要的，那么如何认定雇员同个体工商户劳动关系，关于如何认定个体户经营劳动关系法律规定有哪些呢？
一、如何确认劳动关系
我国《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该规定表明：各类企业的劳动关系和个体经济组织的劳动关系都归劳动法调整。

我国《民法通则》第26条对个体工商户的概念进行了界定，即公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。
区分劳动关系和雇佣关系，从关系主体的范围看，劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位;而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。从关系主体间的地位上看，劳动关系中劳动者与用人单位之间具有隶属关系，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理;在雇佣关系中，用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。
二、个体户是否具备用工主体资格
劳动法第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。什么是个体经济组织?劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确为“劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。因此，经过合法注册，具有营业执照的个体工商户是合法的用工主体。

三、个体工商户与员工之间属于劳动关系
个体工商户是合法的用人单位，招收的员工也是按照其安排从事工作，接收其管理，受其规章制度约束，按劳取酬，符合劳动部规定的劳动关系成立条件，因此属于劳动关系。
综合上面的叙述，对于个体户经营劳动关系的认定，对于劳动者来说是至关重要的，可以根据相关法律和劳动所提供的相关证据来进行认定。劳动者通过上述的介绍，在了解一定的相关知识的情况下结合自身情况来确定自身的劳动关系情况。

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代办营业执照后期有什么危害

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申请仲裁企业用别人营业执照怎么办

可将事实上与你建立劳动关系的企业作为被申请人；如果不能确定哪家企业与你建立劳动关系，可将两家企业一并作为被申请人，在仲裁时，仲裁委员会可根据被申请人的陈述及相应的证据确定用人单位。

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一、 劳务派遣是劳动关系吗?
1、劳动者与派遣机构之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在尤工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第46条规定的，应给付经济补偿金。

二、 劳务派遣其他知识
1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》。如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款;
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用。劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险。劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
4、用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

5、用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
6、用工单位对被派遣劳动者的履行义务。用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。
一般劳务派遣和派遣单位是劳动合同关系，所以劳务派遣是劳动关系吗?这个问题的答案不是，按照我国劳动法规定，劳务派遣和派遣单位签订劳动合同，劳动合同主要写明工作的时间、地点、薪酬等等，一般签订的时间是2年以上，如果因故解除劳动合同的，那么派遣单位需要按照规定给予劳务派遣者一定的经济补偿。
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员工因疫情管控未到岗被辞退，公司涉嫌违法，不再有争议。因为最高人民法院已经明确：用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。

一、新冠疫情的性质

新冠疫情是突发公共卫生事件，具有不能预见、不能避免且不能克服的特点，根据《民法典》第一百八十条规定，新冠疫情属于不可抗力事件。

二、员工因疫情管控未到岗，公司不能以员工存在过失为由解除劳动合同

根据《民法典》第一百八十条规定，员工因疫情管控，导致不能履行劳动合同义务的，不应承担因劳动合同履行不能的法律后果。

员工因新冠疫情隔离等导致不能到岗，员工主观上不存在过失，员工不应当承担由此所产生的法律后果，即公司不能以员工未到岗存在过错为由主张解除劳动合同。

《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》规定：“用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。”

如上所述，疫情期间，如果员工因新冠疫情隔离等导致不能到岗，公司以员工未到岗为由解除劳动合同的，可能会被认定为违法解除。

三、员工因疫情管控未到岗，公司违法解除劳动合同的法律后果

根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，公司违法解除劳动合同，面临以下法律后果：

（1）解除劳动通知被撤销，继续履行劳动合同，并且向员工支付解除通知发出之日至劳动关系恢复之日的全部工资；

（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应当向员工支付经济赔偿金，即通常所说的2n。n是指员工在公司工作的年限。具体计算规则如下表：

四、中国法院网案例——员工因新冠疫情隔离等导致不能到岗，公司解除劳动合同，支付经济赔偿金4万元

基本案情

陈某原是某建材公司的员工，2019年3月入职，双方存在劳动关系，最后一次合同期限为2020年12月26日起至2021年12月25日止。期间因工厂放假，陈某回河南老家。2021年8月份，陈某所在地河南省尉氏县发生新冠疫情，无法返岗。公司以陈某自2021年8月1日起未履行请假手续擅自旷工一个多月为由，通过微信通知双方劳动关系自2021年9月8日起解除。2021年9月23日，陈某提起劳动仲裁，要求公司支付2021年8月份工资及经济赔偿金合计四万余元。某建材公司不服该仲裁裁决书，向法院起诉。

法院认为

陈某未能到岗上班，系其所在地因新冠疫情采取紧急措施导致，某建材公司属于违法解除劳动合同，某建材公司应支付陈某被告经济赔偿金，且疫情隔离期间视同陈某提供正常劳动，某建材公司应支付正常工作工资。

五、律师建议

（一）对用人单位的建议

新冠疫情期间，如果遇到员工未正常到岗的情况，不要贸然以员工未到岗为由解除劳动合同，否则面临支付经济赔偿金或支付员工被解除之日至劳动关系恢复之日的法律风险。

用人单位应先与员工沟通了解未到岗的原因，如果员工表明未到岗的原因是疫情隔离，公司可以要求员工提供当地居委会、社区、街道、村委会出具的隔离证明。

如果员工拒绝提供疫情隔离证明，又不能做其他合理解释，用人单位可以与员工协商，由员工主动辞职或协商解除劳动关系；通过协商不能解决问题的，用人单位可以向劳动者发出解除劳动关系通知。

（二）对员工的建议

新冠疫情期间，员工如果遇到疫情隔离等情况导致不能正常到岗，应及时与公司沟通，并按公司要求提供居委会、社区、街道、村委会出具的隔离证明。

如果员工不配合公司要求提供证明，员工存在被公司解除劳动合同且拿不到

经济赔偿金的风险。

如果员工遇到公司不问缘由，直接以旷工为由解除劳动合同的情况，员工可以向当地劳动仲裁部门提起劳动仲裁：

（1）要求公司经济赔偿金；

（2）或要求劳动仲裁机构撤销解除通知、继续履行劳动合同，并能获得自劳动合同解除之日止解除通知被撤销之日的工资损失。