为了激励员工的工作积极性，也为了不让员工流失，北京一家公司设置了级差薪资，即工龄越长的员工，其基本工资越高。小刘是一位大专毕业生，毕业后一直在这家公司工作，如今已有5年的工龄。级差薪资制度的实施，让小刘的工资也瞬间有了质的飞跃。从此，小刘的工作劲头更足了。

小王的学历是研究生，由于刚进公司不久，也就是工龄不够长，所以他的工资远远低于小刘。这让小王心里多少有点不满，毕竟自己是一名研究生，到头来工资还比不上一名大专生。于是，小王的工作热情也一直无法高涨起来。

这家公司级差薪资的设置，虽然起到了激励员工的作用，但并未激励到所有员工。也就是说，这个级差薪资的设置标准并不是十分合理的，因为它仅仅是以工龄作为级差的判断标准的。事实上，在实际工作中还有很多具体的衡量标准，如工作质量、业务情况、考核情况等。仅以工龄论薪资是不科学的，也不合理的。

张虎去公司应聘的时候，提出自己的希望薪金是8000元。人事主管看了他的简历后告诉他，你作为一名刚毕业的大学生，没有工作经验，所以我们无法给你这么高的工资。但是，我们公司实行的是级差薪资制度，也就是说，你在我们公司工作一年以后，或许我们会根据你的工作能力给你加薪，那时工资可能就超过8000元了。

显然，张虎在未来的一年内都会全心全意投入到工作中，原因就是有加薪这一条件的鞭策。不仅是张虎，其他每一位员工也都会和张虎一样，那么公司的整体战斗力也就得以提升了，在整个行业内的竞争力也就有了保障。

一般来说，设置级差薪资制度的时候，参考的因素有员工的学历、职位、工龄、工作能力、技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度等，如图10-4所示。尽管参考因素有多个方面，但在实际的操作过程中，不应该将各个因素孤立起来对待，而是要综合使用。总而言之，员工为公司做出的贡献越大，自然就应该获得更多的工资。

图10-4 设置级差薪资的6个参考依据

需要注意的是，设置级差薪资是为了调动员工的工作积极性，因此，只要与员工的切身利益相关的因素都可以考虑进来。而且，级差薪资的参考依据越多，划分得越细致，越有助于员工工作热情的调动。

尽管公司实行的是级差薪资制度，但也要保证员工的最低工资不能低于政府规定的最低工资水平标准。另外，级差薪资制度也不能让工资高得离谱，超出公司的支付能力。不论实行何种薪资制度，都应保证在公司的实际承受能力范围之内，否则就会给公司带来巨大的经济压力。一旦公司不能及时支付员工高额的工资，轻则会引起员工的恐慌情绪，重则会失员去员工的信任，导致员工离职、跳槽。